الب ارمج التدريبية في القطاع المصرفي في فمسطين: واقع وطموح

Transcript

1 الب ارمج التدريبية في القطاع المصرفي في فمسطين: واقع وطموح قسم العموم المالية والمصرفية كمية العموم اإلدارية والمالية الجامعة العربية األمريكية-جنين ممخص تيدف ىذه الد ارسة إلى التعرف إلى واقع وطموح العممية التدريبية في القطاع المصرفي في فمسطين بأبعادىا المختمفة وتقديم توصيات مالئمة لتطوير العممية التدريبية لتساعد القائمين عمى التدريب في معيد فمسطين لمد ارسات المالية والمصرفية وفي إدا ارت القطاع المصرفي في فمسطين لالستفادة منيا في تصميم وتنفيذ وتقييم ب ارمج ودو ارت تدريبية مستقبمية. وتمت المعالجة اإلحصائية باستخدام برنامج.)SPSS( كما استخدم الباحث المنيج الوصفي باعتباره أنسب المناىج البحثية ليذا البحث ألنو يصف آ ارء المبحوثين ويحمميا وتكو ن مجتمع البحث من جميع موظفي القطاع المصرفي الفمسطيني البالغ مجموعيم )4684( موظفا وموظفة والذين يعممون في )8( مصرفا وتوصمت الد ارسة إلى مجموعة من النتائج أىميا: )( واقع العممية التدريبية في القطاع المصرفي في فمسطين من وجية نظر الموظفين فييا كانت بدرجة ور تبت أبعادىا الستة من حيث األىمية كاآلتي: تصميم الب ارمج التدريبية جاء في الترتيب األول تاله اختيار المدربين في الترتيب الثاني ثم تنفيذ الب ارمج التدريبية في الترتيب الثالث ثم تقييم العممية التدريبية في الترتيب ال اربع ثم تحديد االحتياجات التدريبية في الترتيب الخامس في حين جاء اختيار المتدربين في الترتيب السادس واألخير. )2( طموح العممية التدريبية في القطاع المصرفي في فمسطين من وجية نظر إدا ارت موارده البشرية كانت بدرجة ور تبت أبعادىا الستة من حيث األىمية كاآلتي: تصميم الب ارمج التدريبية جاء في الترتيب األول تاله اختيار المدربين في الترتيب الثاني ثم تحديد االحتياجات التدريبية في الترتيب الثالث ثم تقييم العممية التدريبية في الترتيب ال اربع ثم تنفيذ الب ارمج التدريبية في الترتيب الخامس في حين جاء اختيار المتدربين في الترتيب السادس واألخير. وفي ضوء النتائج السابقة يوصي الباحث بضرورة اعتماد معايير عممية عند تحديد االحتياجات التدريبية ووضع خطة سنوية بمختمف أنواع الب ارمج التدريبية التي يجب تنفيذىا وأن تكون المادة التدريبية مساعدة لفئات الموظفين باختالف مسمياتيم الوظيفية عمى اكتسابيم ميا ارت وقد ارت جديدة تقمص الفجوة بين األداء المتوقع واألداء الفعمي وينبغي عند اختيار المتدربين ضرورة االنسجام بين المستوى العممي لممتدربين ومحتويات البرنامج التدريبي واختيار المرشحين لمتدريب بناء عمى معايير معروفة وواضحة لمجميع كما ينبغي اختيار المدربين األكفياء عمى أساس المؤىالت العممية واستخدام األساليب والتقنيات التدريبية الحديثة والرغبة واالىتمام بالتدريب وأيضا ضرورة توفير مي ازنية لمب ارمج التدريبية تضمن قدرة المصارف عمى اختيار مدربين ذوي خبرة عالية من داخل القطاع المصرفي الفمسطيني او خارجة. الكممات الدالة: الب ارمج التدريبية القطاع المصرفي المتدربون. Correspondent Author مجلة الجامعة العربية األمريكية للبحوث مجلد )( العدد ) )

2 ص ص البرامج التدريبية في... البحث مقدمة السمطة شرعت الوطنية الفمسطينية عام 995 م بإقامة سمطة النقد الفمسطينية لإلش ارف النظام المصرفي بناء عممية عمى الفمسطيني وحددت اختصاصاتيا بجميع المسؤوليات التي تمارسيا المصارف المركزية وفق نصوص بروتوكوالت باريس االقتصادية بين منظمة التحرير الفمسطينية واس ارئيل وفي الوقت الحاضر أصبح القطاع المصرفي في فمسطين يحتل موقعو المناسب بين القطاعات األخرى وقدم الكثير من المنج ازت الممموسة التي نالت تقدير مختمف الييئات الدولية واإلقميمية )بسيسو 3( وحتى يحقق القطاع المصرفي في فمسطين أىدافو المأمولة كان ال بد من االىتمام بالموارد البشرية العاممة 2005 فيو ألن الموارد البشرية عنص ار أساسيا من عناصر عممية اإلنتاج في المصارف وكما تحتاج عناصر اإلنتاج المادية كاآلالت والمعدات إلى رعاية وصيانة وتجديد وفقا لخطط وب ارمج محددة فإن الموارد البشرية تحتاج ىي األخرى إلى رعاية واىتمام من خالل مساعدتيا عمى اكتساب الجديد من المعمومات والمعارف وتزويدىا باألساليب الجديدة المتطورة ألداء األعمال وصقل.)2 ميا ارتيا في تنفيذ ما يعيد إلييا من واجبات ومسؤوليات )التركي 2004 أىداف البحث يأتي في مقدمة أىداف ىذا البحث الرئيس في تحديد واقع وطموح العممية التدريبية في القطاع المصرفي في فمسطين وينبثق عنو األىداف الفرعية اآلتية: بمورة إطار نظري عن واقع العممية التدريبية في القطاع المصرفي في فمسطين من خالل: كيفية تحديد االحتياجات التدريبية أساليب تصميم الب ارمج التدريبية طرق اختيار المتدربين أساليب تنفيذ الب ارمج التدريبية طرق اختيار المدربين أساليب تقييم العممية التدريبية وضع آلية مستقبمية )طموح( لمعممية التدريبية في القطاع المصرفي في فمسطين من خالل: كيفية تحديد االحتياجات التدريبية أساليب تصميم الب ارمج التدريبية طرق اختيار المتدربين أساليب تنفيذ الب ارمج التدريبية طرق اختيار المدربين أساليب تقييم العممية التدريبية مجلة الجامعة العربية األمريكية للبحوث مجلد )( العدد ) ) 2

3 أىمية البحث تأأأتي أىميأأة ىأأذا البحأأث مأأن حيأأث الموضأوع حيأث أن موضأوع التأأدريب ىأو صأأفة المؤسسأأات الحديثأأة التأأي تحأأرص عمأأى مواكبأة كأل تغييأأر فأي المجأاالت التكنولوجيأأة واإلداريأة فبأدون قأوة بشأرية مطأورة ومدربأأة وقأادرة عمأى اسأأتيعاب التغييأر لأأن تسأتطيع المؤسسأأة تحقيأق أىأأدافيا االسأت ارتيجية وي عتبأأر التأأدريب المحأأور الأأذي ترتكأأز إليأأو عمميأأات تكأأوين وتطأأوير مأأوظفي القطاع المصرفي في فمسطين حيث أن التدريب يعتبر الوسيمة المثمى لتطوير القد ارت بما يمك ن العاممين من القيأام بمأا ىأو مطمأأأوب بكفأأأاءة كمأأأا أن تأأأدريب المأأأوظفين أصأأأبح ذا أىميأأأة كبأأأرى تبأأأدأ باالرتقأأأاء بقأأأدرتيم عمأأأى التعامأأأل مأأأع األسأأأاليب التكنولوجيأة الحديثأة وآليأات تأوافر الخأدمات وكيفيأة اسأتخدام المعمومأات فأي ىأذا العصأر الأذي يشأيد ثأورة تكنولوجيأة كبأرى أساسيا المعرفة ومواكبة المستجدات العممية. مشكمة البحث يعتبر التدريب خيا ار است ارتيجيا ألي جية أو قطاع يرغأب فأي إعأداد كأوادر بشأرية قأادرة عمأى تمبيأة متطمبأات العمأل ومواكبأة التطأأو ارت والتغيأأ ارت المتالحقأأة التأأي تحأأدث فأأي القطاعأأات االقتصأأادية المختمفأأة وىأأذا يسأأتدعي تأأدريبيم واكسأأابيم ميأأا ارت متجددة تحسن من مستوى أدائيم وتطوره باستم ارر ويعتقد أن نقطة البدء ليذه العممية التدريبية اليامة ىي التعرف إلى واقأع الب ارمج التدريبية وطموحيأا تمييأدا لتقييميأا وتطويرىأا إذا كأان ذلأك كافيأا ولتغييرىأا إذا لأزم األمأر وتأتمخص مشأكمة البحأث فأي السأؤال الأرئيس اآلتأي: مأا واقأع وطمأوح العمميأة التدريبيأة فأي القطأاع المصأرفي فأي فمسأطين وينبثأق عأن سأؤال الد ارسأة الرئيس سؤاالن فرعيان وىما عمى النحو اآلتي: السؤال األول: ما واقع العممية التدريبية في القطاع المصرفي من وجية نظر موظفي القطاع من خالل: كيفية تحديد االحتياجات التدريبية أساليب تصميم الب ارمج التدريبية طرق اختيار المتدربين أساليب تنفيذ الب ارمج التدريبية طرق اختيار المدربين أساليب تقييم العممية التدريبية السؤال الثاني: ما طموح إدارة الموارد البشرية في القطاع المصرفي نحو العممية التدريبية المستقبمية من خالل: كيفية تحديد االحتياجات التدريبية أساليب تصميم الب ارمج التدريبية طرق اختيار المتدربين أساليب تنفيذ الب ارمج التدريبية طرق اختيار المدربين أساليب تقييم العممية التدريبية مجلة الجامعة العربية األمريكية للبحوث مجلد )( العدد ) ) 3

4 فرضيات البحث = الفرضية األولى: ال توجد عالقة ارتباطيو ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللة )α 0.05( بين المتوسطات الحسابية الستجابات )الموظفين نحو واقع( و)إدا ارت الموارد البشرية نحو طموح( العممية التدريبية في القطاع المصرفي في فمسطين وكل من أبعاد العممية التدريبية وىي: )تحديد االحتياجات التدريبية واختيار المتدربين واختيار المدربين وتصميم الب ارمج التدريبية وتنفيذ الب ارمج التدريبية وتقيم العممية التدريبية(. الفرضية الثانية: ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللة )α=0.05( في المتوسطات الحسابية الستجابات )الموظفين نحو واقع( و)إدا ارت الموارد البشرية نحو طموح( العممية التدريبية في القطاع المصرفي في فمسطين تعزى إلى المتغي ارت الديموغ ارفية وىي: )الجنس والعمر والمؤىل العممي والخبرة العممية(. نموذج البحث يمكن توضيح متغي ارت البحث المستقمة والتابعة حسب شكل رقم )( اآلتي: مجلة الجامعة العربية األمريكية للبحوث مجلد )( العدد ) ) 4

5 ص ص ص ص البرامج التدريبية في... اإلطار النظري والد ارسات السابقة إن محاولة وضع مفيوم واضح لمتدريب يعد أم ار في غاية األىمية إذ أن التحديد الواضح لمفيوم التدريب يعتبر أساسا موضوعيا التدريبي النشاط لتخطيط والعممية التدريبية ويمثل التدريب. وتقييم متابعة عممية في أساسيا مصد ار مفيوم التدريب التدريب ىو أحد الوسائل التي تستخدميا اإلدارة من أجل تطوير القد ارت العممية والسموكية لمعاممين وتنميتيا بالشكل الذي يميد الطريق نحو تقدم المنظمة وازدىارىا ومواجية التغي ارت عمى مستوى البيئة الداخمية والخارجية. "ومع النمو المطرد في نظم المعمومات ومع التطور التقني في أساليب اإلنتاج ومع االىتمام المت ازيد بالعنصر البشري في العممية اإلدارية أصبح التدريب ضرورة حتمية إلعداد األف ارد وتأىيميم في أي قطاع من قطاعات المجتمع وبخاصة الو از ارت والمؤسسات العامة وأصبح أحد المسؤوليات الضرورية في اإلدارة لكي تواكب التطور االجتماعي والتكنولوجي المستمر وتسيم في زيادة اإلنتاجية ورفع الروح.)65 المعنوية" )الحنيطي 2004 م ارحل العممية التدريبية تمر العممية التدريبية بم ارحل مت اربطة وأساسية وفقا لالحتياجات وىذا يترتب عميو تحديد االحتياجات التدريبية وتصميم الب ارمج التدريبية وتنفيذىا وتقييميا ومتابعتيا )السالم (. المرحمة األولى: تحديد االحتياجات التدريبية: تعرف االحتياجات التدريبية بأنيا "ما يحتاجو األف ارد من تدريب لتنمية شخصياتيم من: المعارف والميا ارت اإلدارية والفكرية المعارف.)5 والميا ارت السموكية المعارف والميا ارت الفنية" )الع ازوي 2006 المرحمة الثانية: تصميم الب ارمج التدريبية: فيما يأتي بيان بأىم العناصر التي ت ارعى في عممية التصميم: أوال : تحديد عنوان البرنامج التدريبي: ويؤخذ من الخطة األساسية وال بد أن يتم تحديد العنوان بشكل واضح ويكون فيو داللة مباشرة عمى االحتياجات األساسية التي يتم تمبيتيا من خاللو )عساف 2000(. ثانيا : تحديد أىداف البرنامج التدريبي: ويقصد باألىداف الغايات التي يرجى تحقيقيا من و ارء البرنامج التدريبي وىذه األىداف ىي عبارة عن نتائج يجري تصميميا واق اررىا مقدما وتوضح األىداف ما ي ارد إحداثو من تغ ير في مستوى أداء األف ارد واتجاىاتيم وسموكيم وعمى ضوئيا يتم وضع المادة التدريبية ( (Sydney,,2002 PP ثالثا : تحديد نوع الميا ارت التي سوف يتم التدرب عمييا وتحديد موضوعات البرنامج التدريبي )العقيمي ( ويتم تحديد موضوع البرنامج التدريبي والميا ارت الم ارد التدرب عمييا من خالل األىداف الموضوعة واالحتياجات التدريبية الم ارد إشباعيا. اربعا : تحديد أسموب التدريب األكثر مواءمة: "إن التنفيذ الفعال لب ارمج التدريب مجلة الجامعة العربية األمريكية للبحوث مجلد )( العدد ) ) 5

6 ص ص ص ص البرامج التدريبية في... يعتمد بدرجة كبيرة عمى أسموب التدريب المتبع والتطبيقات العممية المعززة ليا وىذا يحتاج إلى ميارة توظيف األساليب لغايات خدمة أىداف التدريب" )المبيضين 200 ص 2(. خامسا : اختيار المدربين: "يمثل المدربون أىم مقومات النظام التدريبي ومحور عممية تنفيذ التدريب وتتم عممية االختيار باالستناد إلى الموضوعات الرئيسية والتفصيمية لكل برنامج بحيث يكون المدربون من ذوي االختصاص في ىذه الموضوعات وممن تتوافق شخصياتيم وقد ارتيم وطرق أدائيم مع مستمزمات التدريب الفعال" )عساف (. سادسا : اختيار المتدربين: "يتم تحديد المتدربين عادة بصورة كمية حيث تعتمد نجاعة التدريب وفعاليتو عمى حجم المشاركين. صحيح أنو ال يوجد حصر مثالي في ىذا المجال وان كنا نرى أن الب ارمج التي تيدف إلى التركيز عمى جوانب ومجاالت فنية تفترض تقميل عدد المتدربين قدر اإلمكان حيث التناسب العكسي بين فعالية التدريب.) الفني وعدد المشاركين )عساف 2000 المرحمة الثالثة: تقييم العممية التدريبية: مفيوم تقييم التدريب وأىدافو: ىناك العديد من الباحثين الذين تناولوا تعريف تقييم الب ارمج التدريبية ومن ىذه التعريفات إنيا "اإلج ارءات التي تستخدميا اإلدارة من أجل قياس كفاءة البرنامج التدريبي ومدى نجاحو في تحقيق األىداف وقياس كفاءة المتدربين ومدى التغيير الذي أحدثو التدريب فييم وكذلك قياس كفاءة المدربين الذين قاموا بتنفيذ العمل التدريبي" )عبد الفتاح (. وتيدف عممية تقويم البرنامج التدريبي كما أشار )الشعالن 995 ص 82( إلى: الوقوف عمى الثغ ارت التي حدثت خالل تنفيذ البرنامج من حيث إعداده وتخطيطو وتنفيذه ومعرفة أسبابيا لمعمل عمى تالفييا مستقبال. قياس كفاءة المدربين ومدى نجاحيم في نقل المادة التدريبية لممتدربين. الب ارمج التدريبية: يمكن التحدث عن مفيوم الب ارمج التدريبية وأىميتيا ومقومات نجاحيا وفاعميتيا وأنواعيا وذلك عمى النحو اآلتي: مفيوم الب ارمج التدريبية: ىناك عدة تعريفات لمب ارمج التدريبية وفيما يمي بعض ىذه التعريفات: ىي "مجموعة من الخب ارت والنشاطات والفعاليات المخططة والمبرمجة التي يتم تصحيحيا استنادا إلى نظريات التعمم والتعميم التي يتعرض ليا المتدرب ويمارسيا لتمكنو من اكتساب المعارف والميا ارت وأنماط السموك واالتجاىات التي يؤدي اكتسابيا إلى تمبية االحتياجات التدريبية لموظيفة لألف ارد وتحقيق األىداف لممنظمات" )الخطيب 997 2(. بينما عرف سكتمر البرنامج التدريبي عمى أنو "جممة من األنشطة المنظمة إلكساب األف ارد العاممين معارف وميا ارت متعددة لممساعدة في تحقيق است ارتيجيات المنظمة المستقبمية,2003 (Schettler,.P 40) أىمية الب ارمج التدريبية: أصبحت الب ارمج التدريبية من الوسائل التقنية الحديثة واألنشطة التي تساعد عمى النمو فمن الواجبات الممحة ألية إدارة ىي تنمية ميا ارت العمل والخبرة واستخدام التقنيات المطموبة إلنجاز العمل وىذا بطبيعة الحال ال يمكن تحقيقو مجلة الجامعة العربية األمريكية للبحوث مجلد )( العدد ) ) 6

7 ص البرامج التدريبية في... ما لم يبين برنامج تدريبي ليؤالء العاممين يتضمن ما استجد من خبرة في مجال العمل ألن ىذه الخبرة تكون ذات فاعمية في تنمية ميا ارت وكفايات العاممين في تحقيق أىداف مؤسساتيم "حيث اتضح أن ىناك عالقة إيجابية فاعمة بين الب ارمج التدريبية المتطورة وزيادة كفاءة العاممين ولغرض زيادة فاعمية وكفاءة العاممين ال بد أن يخصص ليم ب ارمج تدريبية تنمي خب ارتيم وميا ارتيم في مجال عمميم مما ينعكس إيجابيا عمى العاممين ومؤسساتيم ولعل الب ارمج التدريبية ىي العمود الفقري في ىيكمية التدريب التنظيمية والعممية ومن ىنا اكتسبت الب ارمج التدريبية أىمية خاصة وبدأت العناية بيا نحو إغنائيا ووضع أسس لبنائيا.)27 وأساليب متنوعة ومتخصصة لإليفاء بأغ ارضيا )العيساوي 998 الد ارسات السابقة يأتي عرض لمد ارسات السابقة التي اىتمت بموضوع ىذا البحث سواء بشكل كمي أو جزئي ومن ىذه الد ارسات: د ارسة )اعبيد 2007( "مدى تطبيق محتويات ب ارمج التدريب من وجية نظر المديرين في الو از ارت األردنية" وقد ىدفت ىذه الد ارسة إلى التعرف إلى مدى تطبيق محتويات ب ارمج التدريب في الو از ارت األردنية وىدفت كذلك إلى التعرف عمى العالقة التي تربط بين خصائص المتدربين وتصميم التدريب وبيئة العمل من جية وبين مدى تطبيق محتويات ب ارمج التدريب من وجية نظر المديرين في الو از ارت األردنية وقد تكون مجتمع الد ارسة من جميع المديرين العاممين في الو از ارت األردنية التالية )و ازرة الصحة وو ازرة العمل وو ازرة المالية وو ازرة الشؤون البمدية( وبمغ حجم العينة 360 مدي ار وقد تم توزيع 360 استبانة عمى عينة الد ارسة حيث بمغ عدد االستبانات الصالحة لمد ارسة )322( استبانة وىو ما نسبتو %89 من االستبانات الموزعة وقد أظيرت الد ارسة عدة نتائج أىميا: تتفق نتائج د ارسة اعبيد مع نتائج البحث الحالية في محورين: األول: تأكيد العاممين في القطاع المصرفي في فمسطين إذ أخذ المؤىل العممي بعين االعتبار في اختيار المتدربين لاللتحاق بالب ارمج التدريبية وكذلك اختيار المتدربين بحيث يتناسب مستواىم العممي مع المستوى العممي لمحتويات البرنامج التدريبي مما يزيد من قدرة الموظفين عمى استيعاب محتويات البرنامج التدريبي وفيمو وبالتالي ىذا يزيد مدى تطبيق المتدربين لمحتويات ىذا البرنامج. الثاني: تأكيد العاممين في القطاع المصرفي في فمسطين عمى أىمية تقديم ب ارمج تدريبية وفقا الحتياجات العمل وضرورة تركيز محتويات الب ارمج التدريبية عمى مفاىيم وأساليب عممية من الممكن االستفادة منيا في مواقف مختمفة في واقع العمل ألن ىذا يؤدي إلى زيادة مدى االستفادة من ىذه الب ارمج وبالتالي تطبيق محتوياتيا في العمل. مجلة الجامعة العربية األمريكية للبحوث مجلد )( العدد ) ) 7

8 د ارسة (الغالبي والعامري 2005( "المسؤولية االجتماعية وأخالقيات األعمال: األعمال والمجتمع" إلى أنو من المفترض أن تنظر المنظمة إلى أنشطة التدريب لكونيا أنشطة ميمة تعزز من قد ارتيا عمى المدى البعيد وأنيا تمثل استثما ار في األصول المي ازت أساس أصبحت التي المعرفية التنافسية لألعمال وىذا يمفت االنتباه النظرة ىذه أن إلى تنأى بالمنظمة النظرة عن قصيرة األمد ألنشطة التدريب لكونيا تمثل كمفة يجب العمل عمى تخفيضيا وأن تعزيز أنشطة التدريب تعمل عمى تنمية الميا ارت وبناء القيادات المستقبمية التي تحتاجيا المنظمة وتنعكس بالتالي عمى ما يحتاجو المجتمع بالنتيجة وىذا ما يدعو في اإلضافة يسيم معرفي مركز أنيا عمى لممنظمة النظر إلى المجتمع المجتمع ومن إلى والتطوير أن بمكان األىمية يكون العمل عمى خمق القيادات البديمة كيدف وذلك عند حصول أي طارئ مفاجئ لممدير الحالي ال تواجو المنظمة إشكالية ويؤدي إلى البديل إيجاد في العمل عمى القائم وليس كمنظمة العمل باستم ارر القناعة كشخص. وتوصمت ىذه الد ارسة أن تعزيز أنشطة التدريب تعمل عمى تنمية الميا ارت وبناء القيادات المستقبمية التي تحتاجيا المنظمة وىذا جزء من نتائج البحث الحالي وىو أن العالقة بين التدريب واألداء الوظيفي طردية. د ارسة )العازمي 2007( "تقييم فاعمية الب ارمج التدريبية اإلدارية في و ازرة األشغال العامة الكويتية من وجية نظر المتدربين" ىدفت الد ارسة إلى تقييم فاعمية الب ارمج التدريبية اإلدارية في و ازرة األشغال العامة الكويتية من وجية نظر المتدربين وقد اشتمل مجتمع الد ارسة عمى العاممين في و ازرة األشغال الكويتية الذين أقيمت ليم ب ارمج تدريبية وفي مواضيع إدارية سنة 2006/ /2005 وبمغ عدد الذين تم تدريبيم 350 وموظفة سنة موظفا وقد تم أخذ عينة عشوائية من في و ازرة متدربا األشغال العامة الكويتية وقد تم استرداد 07 استبانات صالحة لمتحميل اإلحصائي وقد تم التوصل إلى عدة نتائج منيا: توجد فروق ذات داللة إحصائية في اتجاىات المتدربين نحو فاعمية الب ارمج التدريبية تعزى إلى العمر والمستوى اإلداري والخبرة والمؤىل العممي ووجود عالقة إيجابية بين العمر واتجاىات المتدربين نحو فاعمية الب ارمج التدريبية والذي يعزى إلى أن المتدربين المتقدمين بالعمر أكثر قدرة عمى تقييم العممية التدريبية من األصغر سنا عالقة ىذه الد ارسة بالد ارسة الحالية: تتفق توصيات الد ارسة الحالية مع ما توصمت إليو د ارسة العازمي وىو أنو يجب توفير الوسائل التدريبية الالزمة واألجيزة واألدوات السمعية والبصرية التي تعمل عمى زيادة استيعاب محتويات البرنامج التدريبي حيث ظير من نتائج د ارسة العازمي أن عدم توافر ىذه الوسائل واألجيزة واألدوات يعيق فاعمية الب ارمج التدريبية. كما وتم عرض الد ارسات األجنبية السابقة عمى النحو اآلتي: د ارسة (2006 :(Renaud, ىدفت ىذه الد ارسة إلى معرفة تأثير كل من الجنس والحالة اإلدارية لمموظف )إداري أو غير إداري( عمى درجة الرغبة لديو في المشاركة في األنشطة التدريبية وقام الباحثون بجمع البيانات من السجالت اإللكترونية لعينة مجلة الجامعة العربية األمريكية للبحوث مجلد )( العدد ) ) 8

9 من الموظفين في بعض البنوك الكندية وتوصمت الد ارسة بأن اإلناث أكثر ميال لممشاركة في الب ارمج التدريبية من الذكور كما أن الموظفين اإلداريين أكثر ميال لممشاركة في الب ارمج التدريبية من الموظفين غير اإلداريين. إحدى نتائج ىذه الد ارسة ىو التأكيد عمى أن اإلناث أكثر ميال لممشاركة في الب ارمج التدريبية من الذكور ومن نتائج البحث الحالي ىي وجود فروق ذات داللة إحصائية عند المستوى )α 0.05( في ثالثة مجاالت وىي اختيار المتدربين وتصميم الب ارمج التدريبية وتقييميا تعزى لمتغير الجنس. د ارسة (2005 Kufidu, (Glaveli and وىدفت ىذه الد ارسة إلى عرض وتحميل التغي ارت التي حصمت في القطاع المصرفي اليوناني في السنوات األخيرة وتأثيرىا عمى است ارتيجيات المصارف ودور التدريب والتطوير لمموظفين عمى تطبيق ىذه االست ارتيجيات ومدى النجاح في تنفيذىا واستخدم في ىذه الد ارسة أربع د ارسات حالة حاولت د ارسة أثر التغي ارت البيئية عمى المصارف ودور است ارتيجيات التطوير والتدريب في التكيف مع البيئة المتغيرة لقطاع المصارف وتوصمت الد ارسة إلى: إن التغي ارت في البيئة الخارجية أدت إلى إعادة صياغة بيئة قطاع المصارف وبنا ء عمى ذلك قامت المصارف اليونانية باعتماد است ارتيجيات جديدة. ويعتبر التمايز عمى أساس جودة الخدمات المقدمة والتنويع المحور الرئيسي لالست ارتيجيات التنافسية. وان التطور السريع وتنوع الخدمات التي نشأ عن التغير في البيئة الداخمية والخارجية لممصارف مما أوجد حاجة إلى المزيد من التدريب والتطوير األكثر تركي از وان اآلثار المفيدة لمتدريب متوقعة في كل من المجاالت التالية )الميا ارت والثقافة وتبادل األدوار والتجانس وتحسين جودة الخدمات(. والتخفيض في حدة التوتر وانعدام األمن وااللت ازم في رضا العمالء والحد من الن ازعات في أماكن العمل منيجية البحث واج ارءاتو منيجية البحث انطالقا من طبيعة البحث واألىداف الذي يسعى إلى تحقيقيا فقد استخدم الباحث المنيج الوصفي باعتباره أنسب المناىج البحثية ليذا البحث ألنو يصف ويحمل آ ارء المبحوثين وال يكتفي ىذا المنيج عند جمع المعمومات باستقصاء مظاىر اإلدارة االست ارتيجية واألداء المؤسسي بل يتعداه إلى التحميل والربط والتفسير لموصول إلى استنتاجات تبنى عمييا مقترحات البحث. مجلة الجامعة العربية األمريكية للبحوث مجلد )( العدد ) ) 9

10 مجتمع البحث تكو ن مجتمع البحث من جميع موظفي القطاع المصرفي الفمسطيني البالغ مجموعيم )4684( موظفا وموظفة والذين يعممون في )8( مصرفا وذلك حسب واقع السجالت الرسمية الموجودة لدى المصارف التي شممتيا الد ارسة في شير أيار من العام وجدول رقم )( يبين أعداد الموظفين في كل مصرف ونسبتيم المئوية وعدد أف ارد إدا ارت الموارد البشرية في تمك.20 المصارف ونسبتيم المئوية وذلك عمى النحو اآلتي: جدول رقم : أف ارد مجتمع البحث حسب أعداد الموظفين في كل مصرف ونسبتيم المئوية وعدد أف ارد إدا ارت الموارد البشرية. الرقم اسم المصرف العدد الموظفون النسبة المئوية إدا ارت الموارد البشرية العدد النسبة المئوية % اإلسكان لمتجارة والتمويل. % القدس. % األردن. % التجاري األردني. % اإلسالمي الفمسطيني. % اإلسالمي العربي. % األردني الكويتي. % فمسطين. % القاىرة عمان. % الرفاه لتمويل المشاريع الصغيرة. % % االتحاد. % % األىمي األردني. % % HSBC 3 % العربي الفمسطيني لالستثمار. % % العربي. % % االستثمار الفمسطيني. % التجاري الفمسطيني. % العقاري العربي المصري. % 29 % 4684 المجموع مجلة الجامعة العربية األمريكية للبحوث مجلد )( العدد ) ) 0

11 عينة البحث ليس ىناك قواعد لمحصول عمى حجم عينة مناسبة ألن لكل موقف مشاكمو وخصائصو وعندما تكون الظاىرة موضوع أية د ارسة متجانسة فإنو يكتفى باختيار عينة صغيرة وكمما ازداد تباين الظاىرة ازدادت صعوبة الحصول عمى عينة جيدة وزيادة حجم العينة قميل الفائدة ما لم يتم اختيار الوحدات بطريقة تضمن أن تكون العينة ممثمة. وفي ىذا البحث تكونت من: العينتان الموظفين وادا ارت الموارد البشرية في المصارف العاممة في فمسطين واختار الباحث عينة من )4( مصرفا وبالتالي بمغ مجموع العاممين في تمك المصارف )3448( موظفا وموظفة حيث أن )68( موظفا وموظفة كانوا غير متواجدين في أماكن عدة وبالتالي ألسباب عمميم فقد بمغ مجموع عدد الموظفين الذين مثموا مجتمع الد ارسة )3380( موظفا وتم اختيار عينة عشوائية بسيطة بنسبة %6 من مجتمع الموظفين التي بمغ مجموعيا )203( موظفا وموظفة كما اختار الباحث عينة عشوائية بسيطة بنسبة %75 من مجتمع إدا ارت الموارد البشرية البالغ مجموعيم أصال )20( موظفا وموظفة وبالتالي بمغ مجموع عينة إدا ارت الموارد البشرية )5( موظفا وموظفة. وتم توزيع استبانة البحث عمى عينتي الد ارسة الممثمة من الموظفين وادا ارت الموارد البشرية واسترجع )87( استبانة من الموظفين وبنسبة 92% استرجع )4( استبانة من إدا ارت الموارد البشرية وبنسبة 93% من مجموع االستبانات التي تم توزيعيا عمى الموظفين كما من مجموع االستبانات التي تم توزيعيا عمى إدا ارت الموارد البشرية وذلك حسب جدول رقم )2( اآلتي: جدول رقم 2 : أفر ارد مجتمعري وعينتري البحرث حسرب المروظفين وادا ارت المروارد البشررية فري المصرارف العاممرة فري الضرفة الغربية في فمسطين وعدد االستبانات الموزعة والمسترجعة ونسبتيم المئوية. % مجتمع الدراسة عدد أفراد مجتمع الد ارسة عينة البحث عدد األف ارد الموزعة عدد االستبانات المرجعة % % % الموظفون % %75 20 إدا ارت الموارد تفحص الباحث جميع االستبانات المرجعة من الموظفين وادا ارت الموارد البشرية لمتأكد من سالمتيا وصالحيتيا تمييدا إلدخال بياناتيا إلى الحاسوب فتبين أن )7( استبانات مرجعة من الموظفين غير صالحة وبالتالي تم استبعادىا وبذلك أصبحت عينة الموظفين الممثمة ىي )80( استبانة فقط والتي خضعت فعال لمتحميل اإلحصائي. بينما تبين أن جميع االستبانات المرجعة مجلة الجامعة العربية األمريكية للبحوث مجلد )( العدد ) )

12 من إدا ارت الموارد البشرية والبالغة )4( استبانة صالحة وبالتالي خضعت جميعيا لمتحميل اإلحصائي. وتعرف الباحث إلى الخصائص الديموغ ارفية لعينتي الد ارسة من الموظفين وادا ارت الموارد البشرية وذلك عمى النحو المبين في جدول رقم )3(. جدول رقم 3: الخصائص الديموغ ارفية لعينتي البحث تبعا لمتغي ارت الجنس والعمر والمؤىل العممي وسنوات الخبرة. المتغير الموظفون إدا ارت الموارد البشرية العدد النسبة المئوية العدد النسبة المئوية % الجنس ذكر % أنثى %00 4 %00 80 المجموع %2.4 3 % %2.4 % %20.6 % العمر %4.3 2 % 2 50 فأكثر %00 4 %00 80 المجموع %7. % %2.3 % المؤىل العممي دبموم بكالوريوس % % ماجستير %00 4 %00 80 المجموع سنوات فأقل عدد سنوات الخبرة فأكثر %00 4 %00 8 المجموع وكذلك تعرف الباحث إلى المصارف العاممة في فمسطين الممثمة لعينة الد ارسة حسب اسم المصرف وعدد الموظفين وذلك عمى النحو المبين في جدول رقم )4(. أداة البحث بعد اطالع الباحث عمى أدبيات البحث الحالية والد ارسات السابقة ذات الصمة بموضوع البحث قام بتصميم وبناء استبانة موجية لمموظفين وادا ارت الموارد البشرية العاممين في المصارف العاممة في فمسطين لمتعرف إلى آ ارئيم نحو واقع العممية التدريبية وطموحيا في المصارف العاممة في فمسطين وعمل فريق البحث عمى إعداد االستبانة في شير نيسان من عام 20 واستعان مجلة الجامعة العربية األمريكية للبحوث مجلد )( العدد ) ) 2

13 بالمصادر األولية التي أفادتو بمعمومات وبيانات قيمة عند بناء عبا ارت االستبانة وتحديد مقياسا مناسبا ليا حيث تم استخدام مقياس ليكرت الخماسي. وصف أداة البحث أرفق الباحث رسالة مصاحبة مع االستبانة عمى غالفيا الخارجي لشرحيا بصورة مختصرة لممبحوثين ولتعريف الباحث بنفسو وعن أىمية الد ارسة وتعبئة استبانتيا مع بيان أن استخدام المعمومات سيكون ألغ ارض البحث العممي فقط وتكونت االستبانة من )72( عبارة. صدق أداة البحث لمتأكد من صدق االستبانة قام الباحث بعرضيا عمى محكمين من ذوي االختصاص إلبداء أرييم فييا من ناحية مالءمة العبا ارت ألغ ارض البحث ومن حيث الصياغة والمضمون وقام الباحث أيضا بإج ارء التعديالت التي أوصى بيا المحكمون حتى أصبحت في صورتيا النيائية وقد تمثل صدق االستبانة في موافقة المحكمين عمييا بالصورة النيائية. ثبات أداة البحث تم حساب تقدير ثبات أداة البحث باستخدام معامل االتساق الداخمي )كرونباخ الفا( وجدول رقم )5( يوضح ذلك: جدول رقم 4 : المصارف العاممة في فمسطين الممثمة لعينة البحث حسب اسم المصرف وعدد الموظفين فمسطين القاىرة-عمان األردن القدس اسم المصرف عدد الموظفين النسبة المئوية %27.35 %7.05 %.48 %0.24 %0.00 %7.37 %6.50 %3.5 %3.22 %.36 %0.93 %0.43 %0.43 %0.2 % اإلسالمي الفمسطيني اإلسكان لمتجارة والتمويل اإلسالمي العربي األىمي األردني الرفاه لتمويل المشاريع الصغيرة التجاري األردني األردني الكويتي االتحاد HSBC العربي الفمسطيني لالستثمار المجموع مجلة الجامعة العربية األمريكية للبحوث مجلد )( العدد ) ) 3

14 جدول رقم 5: معامالت الثبات لتقدير ثبات أداة البحث أبعاد االستبانة تحديد االحتياجات التدريبية اختيار المتدربين الب ارمج التدريبية في القطاع المصرفي اختيار المدربين تصميم الب ارمج التدريبية الفمسطيني )واقع وطموح( تنفيذ الب ارمج التدريبية تقييم الب ارمج التدريبية الدرجة الكمية لجميع عبا ارت االستبانة عدد الفق ارت معامل الثبات تشير البيانات أعاله أن معامالت الثبات لمقياس البحث ت اروح ما بين ) ( حيث كان أدنى معامل ثبات لتحديد االحتياجات التدريبية ومقداره )0.73( في حين كان أعمى معامل ثبات لتصميم الب ارمج التدريبية ومقداره )0.93( بينما بمغت الدرجة الكمية لمعامالت ثبات الب ارمج التدريبية في المصارف العاممة في فمسطين )0.93( وىي بشكل عام معامالت ثبات مقبولة إحصائيا. متغي ارت البحث وفيما يأتي توضيح لمتغي ارت البحث التابعة والمستقمة: المتغي ارت التابعة تكون البحث من متغيرين تابعين وقد شكال األساس الذي ب نيت عميو فرضياتو وىما عمى النحو اآلتي: واقع العممية التدريبية في المصارف العاممة في فمسطين من وجية نظر الموظفين العاممين فييا. طموح العممية التدريبية في المصارف العاممة في فمسطين من وجية نظر إدا ارت مواردىا البشرية. المتغي ارت المستقمة تمت د ارسة أثر أبعاد العممية التدريبية وأثر أربعة متغي ارت ديموغ ارفية مستقمة لكل من الموظفين وادا ارت الموارد البشرية عمى واقع وطموح العممية التدريبية في المصارف العاممة في فمسطين وجدول رقم )6( يوضح ذلك النحو اآلتي: جدول رقم 6: المتغي ارت الديموغ ارفية المستقمة تحديد االحتياجات التدريبية اختيار المتدربين اختيار المدربين تصميم الب ارمج التدريبية تنفيذ الب ارمج التدريبية تقييم الب ارمج التدريبية الجنس: ولو مستويان ىما )ذكر وأنثى(. العمر ولو أربعة مستويات ىي: )30-2 سنة 40-3 سنة 50-4 سنة 5 سنة فأكثر( المؤىل العممي: ولو ثالثة مستويات ىي: )دبموم متوسط بكالوريوس ماجستير فأعمى(. سنوات الخبرة: وليا أربعة مستويات ىي: )5 سنوات فأقل سنة فأكثر(. مجلة الجامعة العربية األمريكية للبحوث مجلد )( العدد ) ) 4

15 إج ارءات البحث بعد قيام الباحث باستطالع آ ارء بعض األف ارد العاممين في المصارف العاممة في فمسطين وادا ارت الموارد البشرية في تمك المصارف حول موضوع الد ارسة وتأكده من صدق أداة البحث وثباتو واعداد االستبانة بصورتيا النيائية تم توزيع )203( استبانة عمى الموظفين و) 5 ( استبانة عمى إدا ارت الموارد البشرية في شير أيار من العام 20 م وتم استرجاع )87( استبانة من الموظفين و) 4( استبانة من إدا ارت الموارد البشرية والتي قام بفحصيا والتأكد من سالمتيا حيث تبين أن )7( استبانات تخص الموظفين غير صالحة وبالتالي تم استبعادىا بينما كانت جميع االستبانات التي تخص إدا ارت الموارد البشرية صالحة ثم عمل الباحث عمى ترقيميا وترميزىا وادخال بياناتيا عمى جياز الحاسوب مستخدما برنامج التحميل اإلحصائي.)SPSS( المعالجة اإلحصائية من أجل معالجة المعمومات التي تم جمعيا وتحميل البيانات إحصائيا تم استخدام برنامج الرزم اإلحصائية لمعموم االجتماعية (SPSS) Statistical Package For Social Sciences لجميع جوانب ىذا البحث وذلك حسب التفصيل اآلتي: - تم استخدام معامل ارتباط ( كرونباخ ألفا( Cronbach Alpha لقياس ثبات أداة البحث. - تم استخ ارج المتوسطات الحسابية Mean وذلك لمعرفة ارتفاع أو انخفاض آ ارء أف ارد عينة البحث عن كل عبارة من عبا ارت متغي ارت البحث األساسية إلى جانب المحاور الرئيسية ولترتيب إجابات المبحوثين لعبا ارت االستبانة حسب درجة الموافقة وحسب أعمى متوسط حسابي كما وتم استخدام االنح ارف المعياري Standard Deviation إلجابات المبحوثين لتحديد مدى تجانس استجابات أف ارد عينة الد ارسة حول متوسطات موافقتيم مع اعتماد معيار )مفتاح( من ثالث درجات ) ومتوسطة ومنخفضة( عمى النحو اآلتي:.33 = 4 3 = 5 3 = طول الفئة = الحد األعمى لمفئة الحد األدنى لمفئة عدد درجات المعيار درجة : إذا كان المتوسأط الحسأابي لمعبأارة أو الدرجأة الكميأة )3.66(. درجأة متوسأطة: إذا كأان المتوسأط الحسأابي لمعبأارة أو الدرجأة الكميأة )2.33( و> )3.66(. درجأة منخفضأة: إذا كأان المتوسأط الحسأابي لمعبأارة أو الدرجأة الكميأة.)2.33( مجلة الجامعة العربية األمريكية للبحوث مجلد )( العدد ) ) 5

16 One Way البرامج التدريبية في... - اسأأتخدم الباحأأث اختبأأار )ت( لمعينأأات المسأأتقمة Independent t-test وتحميأأل التبأأاين األحأأادي ANOVA وذلك لمعرفة الداللة اإلحصائية لمفروق بين استجابات أفأ ارد عينتأي الد ارسأة فأي المصأارف العاممأة فأي فمسأطين تبعا لمتغي ارت البحث الديمغ ارفية )الجنس والعمر والمؤىل العممي وعدد سنوات الخبرة(. - تم إيجاد معامل ارتباط بيرسون Correlation( )Person بين جميع جوانب الب ارمج التدريبية )تحديد االحتياجات التدريبية واختيار المتدربين واختيار المدربين وتصميم الب ارمج التدريبية وتنفيذ الب ارمج التدريبية وتقييم العممية التدريبية( وواقع وطموح العممية التدريبية في المصارف العاممة في فمسطين. تحميل أسئمة البحث واختبار فرضياتيا تحميل أسئمة البحث: تمت اإلجابة عن أسئمة البحث عمى النحو اآلتي سؤال البحث األول: ما واقع العممية التدريبية في القطاع المصرفي في فمسطين من خالل أبعادىا وىي: )تحديد االحتياجات التدريبية واختيار المتدربين واختيار المدربين وتصميم الب ارمج التدريبية وتنفيذ الب ارمج التدريبية وتقييم العممية التدريبية( من وجية نظر موظفي ذلك القطاع سؤال البحث الثاني: ما طموح العممية التدريبية في القطاع المصرفي في فمسطين من خالل أبعادىا وىي: )تحديد االحتياجات التدريبية واختيار المتدربين واختيار المدربين وتصميم الب ارمج التدريبية وتنفيذ الب ارمج التدريبية وتقييم العممية التدريبية( من وجية نظر إدا ارت الموارد البشرية في ذلك القطاع ولإلجابة عن أسئمة البحث األول والثاني استخرجت المتوسطات الحسابية واالنح ارفات المعيارية وذلك حسب الجداول اآلتية: جدول رقم 7: اسررتجابات المرروظفين نحررو واقررع العمميررة التدريبيررة فرري القطرراع المصرررفي فرري فمسررطين مررن الجوانب المذكورة أدناه: واقع العممية التدريبية في القطاع المصرفي الفمسطيني العدد المتوسط االنح ارف الدرجة تصميم الب ارمج التدريبية الحسابي المعياري اختيار المدربين تنفيذ الب ارمج التدريبية تقييم العممية التدريبية تحديد االحتياجات التدريبية متوسطة اختيار المتدربين متوسطة الدرجة الكمية لواقع العممية التدريبية في القطاع المصرفي في فمسطين مجلة الجامعة العربية األمريكية للبحوث مجلد )( العدد ) ) 6

17 يتضح من جدول رقم )7( أن واقع العممية التدريبية في القطاع المصرفي في فمسطين كانت بدرجة وكانت أكثر جوانب الب ارمج التدريبية تطبيقا ىي تصميم الب ارمج التدريبية وبدرجة تالىا اختيار المدربين بدرجة تالىا تنفيذ الب ارمج التدريبية بدرجة وكانت أقل جوانب واقع العممية التدريبية في القطاع المصرفي في فمسطين تطبيقا ىي اختيار المتدربين بدرجة متوسطة تالىا االحتياجات التدريبية بدرجة متوسطة تالىا تقييم العممية التدريبية بدرجة مرتفع. جدول رقم )8(: اسرتجابات إدا ارت المروارد البشررية نحرو طمروح العمميرة التدريبيرة فري القطراع المصررفي فري فمسطين من الجوانب المذكورة أدناه: طموح العممية التدريبية في القطاع المصرفي في فمسطين العدد المتوسط االنح ارف الدرجة تصميم الب ارمج التدريبية الحسابي المعياري اختيار المدربين االحتياجات التدريبية تقييم العممية التدريبية تنفيذ الب ارمج التدريبية اختيار المتدربين الدرجة الكمية لطموح العممية التدريبية في القطاع المصرفي في فمسطين 4 الفمسطيني يتضح من جدول رقم )8( أن طموح العممية التدريبية فأي القطأاع المصأرفي فأي فمسأطين كانأت بدرجأة مرتفعأة وكانأت أكثأر جوانب الب ارمج التدريبية طموحا ىي: تصميم البأ ارمج التدريبيأة وبدرجأة مرتفعأة تالىأا اختيأار المأدربين بدرجأة مرتفعأة تالىأا االحتياجات التدريبية بدرجأة مرتفعأة وكانأت أقأل جوانأب البأ ارمج التدريبيأة طموحأا فأي القطأاع المصأرفي فأي فمسأطين تطبيقأا ىي اختيار المتدربين بدرجة تالىا تنفيذ الب ارمج التدريبية بدرجة مرتفع ثم تقييم العممية التدريبية بدرجة. اختبار فرضيات البحث: يمكن اختبار فرضيات البحث األولى والثانية عمى النحو اآلتي: الفرضية األولى: ال توجد عالقة ارتباطيو ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللة )α= 0.05( بين المتوسطات الحسابية الستجابات )الموظفين نحو واقع( و)إدا ارت الموارد البشرية نحو طموح( العممية التدريبية في القطاع المصرفي في فمسطين وكل من أبعاد العممية التدريبية وىي: )تحديد االحتياجات التدريبية واختيار المتدربين واختيار المدربين وتصميم الب ارمج التدريبية وتنفيذ الب ارمج التدريبية وتقيم العممية التدريبية(. ولمتحقق من صحة الفرضية األولى تم إيجاد معامل ارتباط بيرسون ( Person )Correlation بين المتوسطات الحسابية الستجابات الموظفين نحو واقع وادا ارت الموارد البشرية نحو طموح العممية التدريبية. وذلك حسب الجدول اآلتي: مجلة الجامعة العربية األمريكية للبحوث مجلد )( العدد ) ) 7

18 جدول رقم )9(: العالقة بين كل من )واقع العممية التدريبية من وجية نظر الموظفين( و)طموح العممية التدريبية من وجية نظر إدا ارت الموارد البشرية( في القطاع المصرفي في فمسطين وكل من المتغي ارت المستقمة )تحديد االحتياجات التدريبية واختيار المتدربين واختيار المدربين وتصميم البر امج التدريبية وتنفيذ الب ارمج التدريبية وتقيم الب ارمج التدريبية(. الب ارمج التدريبية في القطاع المصرفي الفمسطيني جوانب الب ارمج التدريبية الواقع من وجية نظر الموظفين الطموح من وجية نظر إدا ارت الموارد البشرية معامل االرتباط الداللة اإلحصائية معامل االرتباط الداللة اإلحصائية ** االحتياجات التدريبية ** ** اختيار المتدربين ** ** اختيار المدربين ** ** تصميم الب ارمج التدريبية ** ** تنفيذ الب ارمج التدريبية ** ** تقييم الب ارمج التدريبية ** * * يوجد عالقة ارتباطيو ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللة المعنوية ).(. يتضح من جدول رقم )9( أن ىناك عالقة ارتباط ذات داللة إحصأائية بأين واقأع العمميأة التدريبيأة فأي القطأاع المصأرفي فأي المصارف العاممة في فمسأطين وكأل مأن جوانأب البأ ارمج التدريبيأة عممأا بأأن أقأل درجأة معنويأة مقبولأة فأي ىأذه الد ارسأة ىأي 0.05 وىأأأذا يعنأأأي أنأأأو كممأأأا ازدت جوانأأأب البأأأ ارمج التدريبيأأأة تطبيقأأأا ازد واقأأأع العمميأأأة التدريبيأأأة فأأأي القطأأأاع المصأأأرفي فأأأي المصارف العاممة في فمسطين. كما يتضح من الجدول )9( أن ىناك عالقة ارتبأاط ذات داللأة إحصأائية بأين طمأوح العمميأة التدريبيأة فأي المصأارف العامأة في فمسطين وكل من جوانأب البأ ارمج التدريبيأة عممأا بأأن أقأل درجأة معنويأة مقبولأة فأي ىأذه الد ارسأة ىأي 0.05 وىأذا يعنأي أنو كمما ازدت طموح إدا ارت الموارد البشرية ألبعاد العممية التدريبي ازد طموح العممية التدريبية. مجلة الجامعة العربية األمريكية للبحوث مجلد )( العدد ) ) 8

19 النتائج والتوصيات بعد م ارجعة ما كتب بموضوع البحث ذات العالقة مباشرة وبعد تحميل االستبانة تم التوصل إلى النتائج األتية: أوال : واقع العممية التدريبية في القطاع المصرفي الفمسطيني األبعاد حسب األىمية الدرجة أكثر الفق ارت أىمية أقل الفق ارت أىمية تصميم الب ارمج يتناسب ومستوى معرفة المتدربين الب ارمج السابقة الناجحة توفر المدربين المحمين توفر المدربين الخارجين اختيار المدربين طبيعة البرنامج )المادة التدريبية( سمعة المؤسسة التي يعمل فييا المدرب بناء عمى سياسات داخمية جنسية المدرب تنفيذ الب ارمج قاعات تدريب مناسبة صحيا قاعات تدريب تحتوي عمى أجيزة سمعية وبصرية استخدام أسموب تبادل األدوار داخميا )تابعة لممصرف( تقييم العممية التدريبية من خالل تقييم نتائج الب ارمج التدريبية وانعكاسيا عمى أداء المتدربين إعداد تقرير مستقل من المتدربين أداة تقييم معدة من قبل إدارة المصرف من قبل أط ارف خارجية مستقمة تحديد االحتياجات التدريبية متوسطة م ارجعة وتحميل الوظائف التحميل االست ارتيجي لممؤسسة الحوار مع مجموعات خاصة استخدام االختبا ارت اختيار المتدربين متوسطة سياسة المصرف الداخمية طبيعة الوظيفة المقابالت الشخصية عمر الموظف ثانيا : طموح العممية التدريبية في القطاع المصرفي الفمسطيني: األبعاد حسب األىمية الدرجة أكثر الفق ارت أىمية أقل الفق ارت أىمية تصميم الب ارمج التدريبية احتياجات العمل المستقبمية مدى مالئمتو مع مجال عمل المتدربين توفر المدربين الخارجين مكان عقد البرنامج اختيار المدربين القد ارت الشخصية لممدرب خبرتو في تنفيذ الب ارمج التدريبية اتفاقات ش اركة مع مؤسسات أخرى جنسية المدرب تحديد االحتياجات التدريبية استق ارء التطو ارت المتوقعة في المؤسسة التحميل االست ارتيجي لممؤسسة التعرف إلى آ ارء الخب ارء استخدام االختبا ارت تقييم العممية التدريبية من خالل تقييم نتائج الب ارمج التدريبية وانعكاسيا عمى أداء المتدربين استخدام أداة تقييم معدة من مختصين إعداد تقرير مستقل من قبل المتدربين من قبل أط ارف خارجية مستقمة تنفيذ الب ارمج التدريبية ضمن اإلطار الزمني المتفق عميو في قاعات تدريب مناسبة صحيا استخدام أسموب تبادل األدوار )المواقع( باستخدام أسموب التعميم اإللكتروني اختيار المتدربين حاجة المصرف طبيعة الوظيفة عمر الموظف العالقات الشخصية مجلة الجامعة العربية األمريكية للبحوث مجلد )( العدد ) ) 9

20 ثالثا : نتائج فرضيات البحث العممية التدريبية نص الفرضية العالقة بين واقع الفرضية األولى: ال توجد عالقة ارتباطيو ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللة )α )0.05 = العممية التدريبية بين المتوسطات الحسابية الستجابات )الموظفين نحو واقع( و)إدا ارت وأبعادىا الموارد البشرية نحو طموح( العممية التدريبية في القطاع المصرفي في فمسطين وكل قبول رفض والعالقة بين طموح من أبعاد العممية التدريبية وىي:) تحديد االحتياجات التدريبية واختيار المتدربين الفرضية الفرضية العممية التدريبية واختيار المدربين وتصميم الب ارمج التدريبية وتنفيذ الب ارمج التدريبية وتقيم العممية وأبعادىا التدريبية(. أبعاد واقع وطموح العممية التدريبية في القطاع المصرفي الفمسطيني. تحديد االحتياجات التدريبية. اختيار المتدربين. اختيار المدربين. تصميم الب ارمج التدريبية. تنفيذ الب ارمج التدريبية. تقيم العممية التدريبية استجابات الموظفين الفرضية الثانية: ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللة )α = 0.05( نحو واقع وادا ارت في المتوسطات الحسابية الستجابات )الموظفين نحو واقع( و)إدا ارت الموارد البشرية الموارد البشرية نحو نحو طموح( العممية التدريبية في القطاع المصرفي في فمسطين تعزى إلى المتغي ارت قبول رفض طموح العممية الديموغ ارفية وىي: )الجنس والعمر والمؤىل العممي والخبرة العممية(. الفرضية الفرضية التدريبية المتغي ارت الديموغ ارفية لمموظفين وادا ارت الموارد البشرية. الجنس. العمر. المؤىل العممي. سنوات الخبرة. توصيات البحث بناء عمى النتائج التي تم التوصل إلييا فإن الباحث يوصي بعدد من التوصيات موجية إلى األط ارف المعنية يمكن إجماليا عمى النحو االتي: أوال : مجال تحديد االحتياجات التدريبية: التركيز عمى األسموب المتبع في تحديد االحتياجات التدريبية لمموظفين بحيث يكون ذلك عمى معايير عممية بيدف تمبية ىذه االحتياجات وذلك ألن تحديد االحتياجات التدريبية ىو المحور األساسي في منظومة العممية التدريبية بما يتناسب مع اكتساب الميا ارت والقد ارت المطموبة ووضع خطة سنوية مجدولة بمختمف أنواع الب ارمج. ثانيا : مجال اختيار المتدربين: ضرورة االنسجام بين المستوى العممي لممتدربين ومحتويات البرنامج التدريبي ألن ىذا االنسجام يحقق التفاعل مما ينعكس إيجابا عمى فاعمية الب ارمج التدريبية. اختيار المرشحين لمتدريب بناء عمى معايير معروفة وواضحة مجلة الجامعة العربية األمريكية للبحوث مجلد )( العدد ) ) 20

21 لمجميع كالمؤىل العممي وتقارير األداء السنوية ونتائج تقارير تقييم األداء السنوية وحرية اختيار البرنامج التدريبي الذي يحقق حاجة المؤسسة واختبا ارت المستوى والمقابالت الشخصية. ثالثا : مجال اختيار المدربين: ضرورة اختيار المدربين األكفياء من حيث المؤىالت العممية واستخدام األساليب والتقنيات التدريبية الحديثة والخبرة العممية والعممية والرغبة واالىتمام بالتدريب ألن المدرب ىو عامل التغيير الذي ييدف إلى تغيير اآلخرين عن طريق تغيير اتجاىاتيم ومعموماتيم وتشكيل سموكيم. توفير مي ازنية لمب ارمج التدريبية تضمن قدرة المصارف عمى اختيار مدربين من داخل أو خارج القطاع المصرفي. اربعا : مجال تصميم الب ارمج التدريبية: ضرورة وضوح أىداف المواد التدريبية بحيث تفي بأغ ارض االحتياجات التدريبية وتكون وثيقة الصمة بعمل المتدربين واحتياجات العمل وأن تشمل حاالت عممية وتطبيقات من واقع عمميم وأن تتناسب الفترة الزمنية المخصصة لمبرنامج التدريبي مع الموضوعات المختمفة المطروحة فيو. خامسا : مجال تقييم الب ارمج التدريبية: اعتماد معايير عممية متنوعة في تقييم العممية التدريبية لتحديد مدى فعاليتيا كالمادة العممية المطروحة في البرنامج التدريبي أثر البرنامج التدريبي عمى كفاءة المتدرب أثر تك ارر محتوى البرنامج التدريبي عمى فعاليتو المرحمة الزمنية في التقييم )كالتقييم أثناء األداء أو بعد االنتياء مباشرة من التدريب أو من خالل المقارنة بين األداء قبل وبعد التدريب( حيث أن وضوح اآللية المتبعة في عممية تقييم البرنامج التدريبي تؤدي إلى وضوح النتائج وبالتالي تحديد نقاط القوة والضعف في البرنامج التدريبي. الم ارجع اعبيد عبد المطمب )2007( مدى تطبيق ب ارمج التدريب من وجية نظر المديرين في الو از ارت األردنية رسالة ماجستير غير منشورة كمية الد ارسات العميا الجامعة األردنية. بسيسو فؤاد حمدي )2005( مرتك ازت أساسية لتفعيل األداء التنموي لمقطاع المصرفي المؤتمر العممي األول بين آفاق التنمية والتحديات المعاصرة كمية التجارة في الجامعة اإلسالمية قطاع غزة فمسطين 9-8 مايو. التركي منصور بن إب ارىيم عبد اهلل )2004( دور الب ارمج التدريبية في إحداث التغيير في السموك التنظيمي رسالة ماجستير جامعة نايف العربية لمعموم األمنية المممكة العربية السعودية. الحنيطي محمد فالح )2004( إدارة الموارد البشرية دار الحامد لمنشر والتوزيع عمان-األردن. مجلة الجامعة العربية األمريكية للبحوث مجلد )( العدد ) ) 2

22 الخطيب أحمد )997( حقائب تدريبية دار المستقبل لمنشر والتوزيع عمان-األردن. الخطيب أحمد العنزي عبداهلل )2008( تصميم الب ارمج التدريبية لمقيادات التربوية جدا ار لمكتاب العالمي لمنشر والتوزيع ط اربد-األردن. السالم مؤيد وصالح عادل )2009( إدارة الموارد البشرية مدخل است ارتيجي عالم الكتب الحديث لمنشر والتوزيع اربد-عمان. الشعالن فيد )995( نحو تقييم أمثل لمخرجات التدريب المجمة العربية لمتدريب العدد 0 ص العازمي جاسم محمد )2007( تقييم فاعمية الب ارمج التدريبية اإلدارية في و ازرة األشغال العامة الكويتية من وجية نظر المتدربين رسالة ماجستير جامعة عمان العربية لمد ارسات العميا عمان-األردن. عبد الفتاح أرفت السيد )200( سيكولوجية التدريب وتنمية الموارد البشرية دار الفكر العربي ط القاىرة. الع ازوي نجم )2006( التدريب اإلداري دار اليازوري العممية لمنشر والتوزيع عمان-األردن. عساف حمدان )2000( التدريب وتنمية الموارد البشرية األسس والعمميات دار زى ارن لمنشر والتوزيع عمان-األردن. العقيمي عمر )996( إدارة القوة العاممة دار زى ارن لمنشر عمان-األردن. فطيس عادل سميم )2004( تحميل وتقييم فاعمية الب ارمج التدريبية أثناء العمل وتأثيرىا عمى أداء العاممين وسموكيم النوف لتصنيع ارس شركة حالة -د ارسة الجماىيرية في والغاز النفط ماجستير رسالة الميبية البيت آل جامعة المفرق األردن. المبيضين عقمة وج اردات أسامة )200( التدريب اإلداري الموجو باألداء منشو ارت المنظمة العربية لمتنمية اإلدارية. Schettler, J. (2003).Training Top 00, and Ranking Training. Sydney S. (2002). Human Resource Management. 4th ed. مجلة الجامعة العربية األمريكية للبحوث مجلد )( العدد ) ) 22

23 The Reality and Ambition of the Training Process in the Banking Sector in Palestine Sharif Abukarsh Department of Finance, Faculty of Administrative and Financial Sciences, Arab American University-Jenin Abstract The aim of this study was twofold: investigating the reality and ambition of the training process in the Palestinian Banking Sector with its various dimensions, and accordingly making appropriate recommendations for the development of the training process to help those who received training at the Palestine Institute for Banking and Finance Studies. Hopefully, the recommendations will help foster the design, implementation and evaluation of programs and training in the future. A sample of 6% was taken from the 4684 employees of the banking sector, and 75% of the heads of the HR departments. A questionnaire was designed and then results were analyzed using the statistical software package (SPSS). The study findings suggested that the training process in the banking sector from the employees' perspective was effective. They arranged the elements of training in terms of importance as follows: design of training programs; the selection of trainers; and the implementation of training programs. Human resources personnel in the departments receiving training believe that the process is ambitious. As such, they arranged elements leading to fulfillment in terms of importance as follows: design of training programs; the selection of trainers; identifying training needs; assessing the training process; the implementation of training programs; and the selection of trainees. In light of the previous findings, the paper made some recommendations. I would be necessary to adopt scientific criteria when determining training needs. Equally important is developing an annual plan for various types of training programs. The training curriculum should be built in a way that helps classifying the target staff members according to their real needs and the skills they have to acquire, so that the gap between expected performance and actual performance is narrowed. The content of the training material should take into account the academic level of the trainees. Meanwhile, the selection criteria should be clear and made known to everyone. Trainers should also be selected carefully those who have a solid background, passion about work, innovation and creativity. Finally, stakeholders should make sure that adequate funds are appropriated for training programs, so that banks can choose highly experienced trainers from within or outside the Palestinian banking sector. Keywords: Training programs, financial sector, trainees. مجلة الجامعة العربية األمريكية للبحوث مجلد )( العدد ) ) 23